Adopter une approche agile
CHAPITRE 7
235
Dans le contexte d’une transformation agile, on peut envisager un coaching individuel
pour chacun des membres de l’équipe et un coaching d’équipe global, les deux pouvant
être menés en parallèle.
Toutes les actions menées par le coach externe le sont en collaboration avec le chef de
projet lui-même.
Nous nous attacherons ici plus particulièrement au coaching d’équipe.
Diagnostiquer la collaborativité de l’équipe
Un premier travail peut consister en une évaluation de la collaboration dans l’équipe. Au
même titre qu’au démarrage du coaching du manager, un état des lieux renforce le coach
dans sa bonne compréhension du contexte.
Favoriser la constitution de l’équipe
Cette première étape amène les membres de l’équipe à s’interroger sur l’équipe, ses valeurs,
ses règles. Elle constitue un premier travail pour constater l’hétérogénéité des visions et
du positionnement de ses membres et ainsi valider la nécessité d’une harmonisation.
Le préalable est donc de constituer l’équipe, en dépassant le stade de « collection d’individus » et de l’accompagner dans les phases de développement successives incontournables :
formation, confrontation, normalisation et performance (voir la figure 6-5).
Une action de team building peut s’avérer très complémentaire de la démarche d’accompagnement par le coaching, afin d’initier l’esprit d’équipe qui doit animer chacun de ses
membres.
Les apports du coach
La mission du coach est de faciliter la constitution de l’équipe, en développant son identité et
en ajustant son fonctionnement. Sur le plan individuel, le coach amène l’individu à bien se
positionner au sein de cette équipe et à avoir une contribution efficace.
Les apports du coach
Le coach permet à l’équipe de mener une auto-analyse et, ainsi, d’identifier elle-même les
axes d’amélioration. C’est le point de départ vers l’agilité. Grâce à son expérience, le coach
peut d’ores et déjà repérer les tensions, les zones d’influence, les contradictions…
Le rôle de miroir du coach permet à l’équipe de prendre conscience des bons fonctionnements
et des dysfonctionnements qui la caractérisent, la manière dont sont prises les décisions et
dont sont gérés les désaccords et les conflits.
Le coach veille à ce que tout le monde puisse s’exprimer et repère ceux qui peuvent se sentir
exclus du groupe.
NB : Le diagnostic n’est pas une synthèse technique restituée par un expert du management ;
il n’est fondé que sur le ressenti exprimé par les collaborateurs.
GestProjInform Livre Page 235 Vendredi, 3. avril 2009 12:07 12
CHAPITRE 7
235
Dans le contexte d’une transformation agile, on peut envisager un coaching individuel
pour chacun des membres de l’équipe et un coaching d’équipe global, les deux pouvant
être menés en parallèle.
Toutes les actions menées par le coach externe le sont en collaboration avec le chef de
projet lui-même.
Nous nous attacherons ici plus particulièrement au coaching d’équipe.
Diagnostiquer la collaborativité de l’équipe
Un premier travail peut consister en une évaluation de la collaboration dans l’équipe. Au
même titre qu’au démarrage du coaching du manager, un état des lieux renforce le coach
dans sa bonne compréhension du contexte.
Favoriser la constitution de l’équipe
Cette première étape amène les membres de l’équipe à s’interroger sur l’équipe, ses valeurs,
ses règles. Elle constitue un premier travail pour constater l’hétérogénéité des visions et
du positionnement de ses membres et ainsi valider la nécessité d’une harmonisation.
Le préalable est donc de constituer l’équipe, en dépassant le stade de « collection d’individus » et de l’accompagner dans les phases de développement successives incontournables :
formation, confrontation, normalisation et performance (voir la figure 6-5).
Une action de team building peut s’avérer très complémentaire de la démarche d’accompagnement par le coaching, afin d’initier l’esprit d’équipe qui doit animer chacun de ses
membres.
Les apports du coach
La mission du coach est de faciliter la constitution de l’équipe, en développant son identité et
en ajustant son fonctionnement. Sur le plan individuel, le coach amène l’individu à bien se
positionner au sein de cette équipe et à avoir une contribution efficace.
Les apports du coach
Le coach permet à l’équipe de mener une auto-analyse et, ainsi, d’identifier elle-même les
axes d’amélioration. C’est le point de départ vers l’agilité. Grâce à son expérience, le coach
peut d’ores et déjà repérer les tensions, les zones d’influence, les contradictions…
Le rôle de miroir du coach permet à l’équipe de prendre conscience des bons fonctionnements
et des dysfonctionnements qui la caractérisent, la manière dont sont prises les décisions et
dont sont gérés les désaccords et les conflits.
Le coach veille à ce que tout le monde puisse s’exprimer et repère ceux qui peuvent se sentir
exclus du groupe.
NB : Le diagnostic n’est pas une synthèse technique restituée par un expert du management ;
il n’est fondé que sur le ressenti exprimé par les collaborateurs.
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