Gestion de projet – Vers les méthodes agiles
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Gérer les relations avec sa hiérarchie
En acceptant de déléguer à ses collaborateurs, en leur accordant le droit d’apprendre, de
se tromper, de modifier leurs pratiques ou de revenir en arrière, bref, en leur accordant du
temps et sa confiance, il se peut que le manager subisse la pression de ses dirigeants :
justifier, expliquer, argumenter, couvrir, protéger, se positionner, trahir (?), accuser (?), se
défausser (?)… Il est possible qu’il ait à « entrer en résistance » contre sa hiérarchie.
Les apports du coach sont donc multiples mais, en résumé, sa mission est d’aider le chef
de projet à évoluer pour devenir un facilitateur, le propre « coach » de son équipe dans
l’acquisition d’une culture agile et des réflexes ad-hoc.
Pour l’équipe
Dans son ouvrage dédié au management, Patrick Lencioni 1 recense les cinq sources de
dysfonctionnement d’une équipe : absence de confiance, peur du conflit, manque d’implication, fuite des responsabilités, manque d’intérêt pour les résultats. L’enjeu d’une
approche agile est précisément de parer ces dysfonctionnements, qui sont à l’origine des
conflits et de l’échec de nombreux projets.
Amener l’équipe à gommer ces dysfonctionnements est le travail du coach.
Un coaching d’équipe s’adresse à plusieurs individus, chacun avec sa personnalité, son
histoire, ses ambitions, son mode de communication… L’accompagnement d’une équipe
se situe, par conséquent, à deux niveaux : l’individu et l’entité équipe elle-même.
Les apports du coach
Le coach peut faire travailler le manager sur son rapport à l’erreur en l’aidant à réfléchir sur les
bénéfices qu’il peut tirer, en termes de sérénité et de liberté, de l’apprentissage et de l’autonomie de son équipe. Il l’amène à réfléchir sur ses propres erreurs.
Il est important de définir ce qu’est une erreur, d’analyser comment le manager fait remarquer
une erreur à ses collaborateurs, quel ton il utilise ou comment la remarque est perçue par le
collaborateur.
Le coach encourage le chef de projet à donner des signes de reconnaissance à ses collaborateurs.
Les apports du coach
Le coach peut aider le manager à accepter et à assumer les erreurs de ses collaborateurs, en
essayant de trouver ses vraies valeurs.
Il reviendra, par exemple, sur des événements antérieurs et sur la façon dont le chef de projet
a rapporté les faits, sur ses sensations à ce moment-là, sur la façon dont il a restitué l’entretien
à son équipe, sur les mesures qui ont été prises.
1. Patrick Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team, Jossey-Bass, 2002.
GestProjInform Livre Page 234 Vendredi, 3. avril 2009 12:07 12
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Gérer les relations avec sa hiérarchie
En acceptant de déléguer à ses collaborateurs, en leur accordant le droit d’apprendre, de
se tromper, de modifier leurs pratiques ou de revenir en arrière, bref, en leur accordant du
temps et sa confiance, il se peut que le manager subisse la pression de ses dirigeants :
justifier, expliquer, argumenter, couvrir, protéger, se positionner, trahir (?), accuser (?), se
défausser (?)… Il est possible qu’il ait à « entrer en résistance » contre sa hiérarchie.
Les apports du coach sont donc multiples mais, en résumé, sa mission est d’aider le chef
de projet à évoluer pour devenir un facilitateur, le propre « coach » de son équipe dans
l’acquisition d’une culture agile et des réflexes ad-hoc.
Pour l’équipe
Dans son ouvrage dédié au management, Patrick Lencioni 1 recense les cinq sources de
dysfonctionnement d’une équipe : absence de confiance, peur du conflit, manque d’implication, fuite des responsabilités, manque d’intérêt pour les résultats. L’enjeu d’une
approche agile est précisément de parer ces dysfonctionnements, qui sont à l’origine des
conflits et de l’échec de nombreux projets.
Amener l’équipe à gommer ces dysfonctionnements est le travail du coach.
Un coaching d’équipe s’adresse à plusieurs individus, chacun avec sa personnalité, son
histoire, ses ambitions, son mode de communication… L’accompagnement d’une équipe
se situe, par conséquent, à deux niveaux : l’individu et l’entité équipe elle-même.
Les apports du coach
Le coach peut faire travailler le manager sur son rapport à l’erreur en l’aidant à réfléchir sur les
bénéfices qu’il peut tirer, en termes de sérénité et de liberté, de l’apprentissage et de l’autonomie de son équipe. Il l’amène à réfléchir sur ses propres erreurs.
Il est important de définir ce qu’est une erreur, d’analyser comment le manager fait remarquer
une erreur à ses collaborateurs, quel ton il utilise ou comment la remarque est perçue par le
collaborateur.
Le coach encourage le chef de projet à donner des signes de reconnaissance à ses collaborateurs.
Les apports du coach
Le coach peut aider le manager à accepter et à assumer les erreurs de ses collaborateurs, en
essayant de trouver ses vraies valeurs.
Il reviendra, par exemple, sur des événements antérieurs et sur la façon dont le chef de projet
a rapporté les faits, sur ses sensations à ce moment-là, sur la façon dont il a restitué l’entretien
à son équipe, sur les mesures qui ont été prises.
1. Patrick Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team, Jossey-Bass, 2002.
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