Gestion de projet – Vers les méthodes agiles
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• Elle est capable de résoudre les problèmes : chaque membre d’une équipe qui collabore est convaincu que l’équipe peut régler n’importe quel problème ; et chaque
membre sait que l’équipe est mieux placée pour résoudre un problème que n’importe
quel membre pris individuellement. Mais l’équipe, dans son ensemble, sait aussi
qu’elle tire avantage de l’expertise de chacun des individus qui la composent. En
résumé, l’équipe est meilleure que le meilleur du groupe.
• Ses membres s’engagent collectivement : chaque membre d’une équipe qui collabore
s’engage pour un objectif commun. Il reconnaît avoir des droits et des devoirs. Mais
cela n’est possible que si l’équipe est responsable de ses décisions, en d’autres termes,
si le chef de projet ou la direction donne de l’autonomie à l’équipe et si l’organisation,
elle-même, respecte ses engagements de moyens.
Le chef de projet : il ne prend pas de décisions unilatéralement, mais pousse l’équipe
à prendre ses responsabilités ; il l’amène à traverser les étapes du développement
d’équipe (confrontation, normalisation, performance), à se poser les bonnes questions
et à prendre ses décisions.
• La confiance motive ses membres : une équipe au sein de laquelle règne un climat de
confiance ne perd pas de temps en manœuvres politiques. Ses membres n’ont pas peur
de demander de l’aide et d’apporter leur aide. Ils consacrent volontiers du temps à
collaborer pour apporter des solutions plutôt que pour argumenter sur des détails. Les
objectifs individuels sont alignés sur les objectifs de l’équipe. Si la confiance ne règne
au sein de l’équipe, ce n’est pas une équipe, c’est un groupe d’individus avec des intentions différentes voire conflictuelles, qui perd son temps et qui n’est pas productif. Ce
climat de confiance ne peut être favorisé que dans des organisations où le management
accorde sa confiance à l’équipe, accorde de la valeur à la réussite collective et ne développe pas une « culture du blâme » (« Qui a commis l’erreur ? »).
Tableau 6-1 Distinction entre conflit constructif et conflit destructif
Conflit constructif
Conflit destructif
L’équipe s’engage collectivement à trouver
plusieurs possibilités.
Les individus sont plus intéressés par la victoire de l’argument.
Tout le monde s’engage dans une discussion.
Quelques personnes seulement dominent le débat alors que les
autres se mettent en retrait.
Les discussions se focalisent sur les faits :
qui, quoi, quand, pourquoi, comment, où ?
La conversation est chargée d’opinions et d’attaques personnelles.
La discussion reste focalisée sur le problème à régler.
La discussion dévie sans cesse du thème d’origine.
Chaque membre encourage les autres à s’exprimer.
Les participants se disputent pour contrôler la parole et découragent
les autres de parler.
Chacun demande davantage d’explications
sur les réponses des autres.
Les participants ignorent ce qui a été dit pour ne présenter que leur
point de vue.
Chaque membre encourage les idées des autres,
qu’il soit d’accord ou pas.
Les participants encouragent ceux qui sont du même avis et condamnent tout point de vue contraire.
GestProjInform Livre Page 190 Vendredi, 3. avril 2009 12:07 12
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• Elle est capable de résoudre les problèmes : chaque membre d’une équipe qui collabore est convaincu que l’équipe peut régler n’importe quel problème ; et chaque
membre sait que l’équipe est mieux placée pour résoudre un problème que n’importe
quel membre pris individuellement. Mais l’équipe, dans son ensemble, sait aussi
qu’elle tire avantage de l’expertise de chacun des individus qui la composent. En
résumé, l’équipe est meilleure que le meilleur du groupe.
• Ses membres s’engagent collectivement : chaque membre d’une équipe qui collabore
s’engage pour un objectif commun. Il reconnaît avoir des droits et des devoirs. Mais
cela n’est possible que si l’équipe est responsable de ses décisions, en d’autres termes,
si le chef de projet ou la direction donne de l’autonomie à l’équipe et si l’organisation,
elle-même, respecte ses engagements de moyens.
Le chef de projet : il ne prend pas de décisions unilatéralement, mais pousse l’équipe
à prendre ses responsabilités ; il l’amène à traverser les étapes du développement
d’équipe (confrontation, normalisation, performance), à se poser les bonnes questions
et à prendre ses décisions.
• La confiance motive ses membres : une équipe au sein de laquelle règne un climat de
confiance ne perd pas de temps en manœuvres politiques. Ses membres n’ont pas peur
de demander de l’aide et d’apporter leur aide. Ils consacrent volontiers du temps à
collaborer pour apporter des solutions plutôt que pour argumenter sur des détails. Les
objectifs individuels sont alignés sur les objectifs de l’équipe. Si la confiance ne règne
au sein de l’équipe, ce n’est pas une équipe, c’est un groupe d’individus avec des intentions différentes voire conflictuelles, qui perd son temps et qui n’est pas productif. Ce
climat de confiance ne peut être favorisé que dans des organisations où le management
accorde sa confiance à l’équipe, accorde de la valeur à la réussite collective et ne développe pas une « culture du blâme » (« Qui a commis l’erreur ? »).
Tableau 6-1 Distinction entre conflit constructif et conflit destructif
Conflit constructif
Conflit destructif
L’équipe s’engage collectivement à trouver
plusieurs possibilités.
Les individus sont plus intéressés par la victoire de l’argument.
Tout le monde s’engage dans une discussion.
Quelques personnes seulement dominent le débat alors que les
autres se mettent en retrait.
Les discussions se focalisent sur les faits :
qui, quoi, quand, pourquoi, comment, où ?
La conversation est chargée d’opinions et d’attaques personnelles.
La discussion reste focalisée sur le problème à régler.
La discussion dévie sans cesse du thème d’origine.
Chaque membre encourage les autres à s’exprimer.
Les participants se disputent pour contrôler la parole et découragent
les autres de parler.
Chacun demande davantage d’explications
sur les réponses des autres.
Les participants ignorent ce qui a été dit pour ne présenter que leur
point de vue.
Chaque membre encourage les idées des autres,
qu’il soit d’accord ou pas.
Les participants encouragent ceux qui sont du même avis et condamnent tout point de vue contraire.
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