Gestion de projet – Vers les méthodes agiles
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La question de l’intérêt pour un collaborateur d’intégrer une équipe projet doit être avant
tout clairement posée : il y a un travail à réaliser pour servir la vision et atteindre l’objectif,
l’équipe a des besoins spécifiques pour devenir collectivement performante, mais chaque
collaborateur a des préférences individuelles. Il ne sert à rien d’affecter un collaborateur
à un projet qui ne présente aucune perspective de montée en compétence ou de motivation personnelle. Le chef de projet doit veiller à ce que tous les besoins soient satisfaits
(figure 6-2). Si l’une des dimensions échoue, l’efficacité de l’équipe est compromise.
Ce qui est important, c’est de tirer profit de la richesse de la diversité des membres de
l’équipe : homme/femme, expérimenté/non expérimenté, technique/fonctionnel, personnalités fortes/effacées…
Fons Trompenaars 1 propose un modèle (figure 6-3) pour comprendre les dimensions de
la différence culturelle.
Ce modèle permet de positionner la culture de chacun sur huit axes :
• universalisme/ particularisme : pour savoir ce qui est le plus important, entre les règles,
les procédures ou les relations, les circonstances ;
• individualisme/collectivisme : pour savoir si l’intérêt du groupe ou de l’individu est
plus important ;
• neutralité/affectivité : pour savoir si l’expression des sentiments est acceptable ;
• degré d’engagement (limité/diffus) : pour savoir si l’on s’en tient à l’objectif et aux
termes du contrat, ou si l’on tient compte des relations humaines contextuelles ;
• attributions/réalisations : pour savoir si le statut est acquis par les réalisations ou
attribué par les autres selon des critères liés à l’âge, les études, l’origine… ;
Figure 6-2
L’équilibre
des besoins
Besoins
individuels
Besoins
de l’équipe
Le travail
à réaliser
1. In Fons Trompenaars, L’Entreprise multiculturelle, éditions Maxima, 1993.
GestProjInform Livre Page 176 Vendredi, 3. avril 2009 12:07 12
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La question de l’intérêt pour un collaborateur d’intégrer une équipe projet doit être avant
tout clairement posée : il y a un travail à réaliser pour servir la vision et atteindre l’objectif,
l’équipe a des besoins spécifiques pour devenir collectivement performante, mais chaque
collaborateur a des préférences individuelles. Il ne sert à rien d’affecter un collaborateur
à un projet qui ne présente aucune perspective de montée en compétence ou de motivation personnelle. Le chef de projet doit veiller à ce que tous les besoins soient satisfaits
(figure 6-2). Si l’une des dimensions échoue, l’efficacité de l’équipe est compromise.
Ce qui est important, c’est de tirer profit de la richesse de la diversité des membres de
l’équipe : homme/femme, expérimenté/non expérimenté, technique/fonctionnel, personnalités fortes/effacées…
Fons Trompenaars 1 propose un modèle (figure 6-3) pour comprendre les dimensions de
la différence culturelle.
Ce modèle permet de positionner la culture de chacun sur huit axes :
• universalisme/ particularisme : pour savoir ce qui est le plus important, entre les règles,
les procédures ou les relations, les circonstances ;
• individualisme/collectivisme : pour savoir si l’intérêt du groupe ou de l’individu est
plus important ;
• neutralité/affectivité : pour savoir si l’expression des sentiments est acceptable ;
• degré d’engagement (limité/diffus) : pour savoir si l’on s’en tient à l’objectif et aux
termes du contrat, ou si l’on tient compte des relations humaines contextuelles ;
• attributions/réalisations : pour savoir si le statut est acquis par les réalisations ou
attribué par les autres selon des critères liés à l’âge, les études, l’origine… ;
Figure 6-2
L’équilibre
des besoins
Besoins
individuels
Besoins
de l’équipe
Le travail
à réaliser
1. In Fons Trompenaars, L’Entreprise multiculturelle, éditions Maxima, 1993.
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