108 L’impact du Web 2.0 sur les organisations
III. WEB 2.0 ET MYTHES
DE L’ORGANISATION PARTICIPANTE
Le Web 2.0 dans les organisations est, pour partie, sous-tendu par
une philosophie managériale commune avec celle fondant les dispositifs de management participatif hérités de travaux anciens qui
mettaient en avant les propriétés vertueuses des organisations participatives par opposition aux organisations hiérarchiques et centralisées.
Il est utile de comprendre les ressorts mais également les limites de
cette approche de façon à enrichir la place et les enjeux liés aux outils
de Web 2.0 tels qu’ils peuvent être mobilisés dans les organisations.
Les dispositifs de management participatif, souvent présentés
comme vertueux (Wilcox, 1969), ont beaucoup été diffusés dans
les recherches en organisation et en gestion et dans une certaine
mesure dans les organisations elles-mêmes, notamment à partir de
la fi n des années 60 à travers les organisations du travail héritées du
toyotisme. Cependant, McCaffrey et al. (1995) notaient qu’en dépit
d’une littérature extrêmement fournie sur les systèmes participatifs,
le nombre d’organisations qui avaient aux USA, dans la pratique,
substitué en partie une organisation participative à un système hiérarchique fondé sur le contrôle et la supervision, était relativement
faible (Halal et Brown faisaient le même constat dès 1981).
Les travaux de recherche portant sur les avantages des environnements, dispositifs, systèmes et processus de décision participatifs
sont pourtant nombreux. Ils mettent en évidence notamment les
éléments suivants :
− les organisations participatives permettent de rassembler plus
de connaissances ou d’expertises que les systèmes hiérarchiques,
utiles pour la résolution de problèmes ou la recherche de solutions innovantes ;
− elles conduisent également à un engagement plus fort des participants (ceux-ci s’impliquent d’autant plus qu’ils savent avoir une
infl uence sur les décisions) ;
III. WEB 2.0 ET MYTHES
DE L’ORGANISATION PARTICIPANTE
Le Web 2.0 dans les organisations est, pour partie, sous-tendu par
une philosophie managériale commune avec celle fondant les dispositifs de management participatif hérités de travaux anciens qui
mettaient en avant les propriétés vertueuses des organisations participatives par opposition aux organisations hiérarchiques et centralisées.
Il est utile de comprendre les ressorts mais également les limites de
cette approche de façon à enrichir la place et les enjeux liés aux outils
de Web 2.0 tels qu’ils peuvent être mobilisés dans les organisations.
Les dispositifs de management participatif, souvent présentés
comme vertueux (Wilcox, 1969), ont beaucoup été diffusés dans
les recherches en organisation et en gestion et dans une certaine
mesure dans les organisations elles-mêmes, notamment à partir de
la fi n des années 60 à travers les organisations du travail héritées du
toyotisme. Cependant, McCaffrey et al. (1995) notaient qu’en dépit
d’une littérature extrêmement fournie sur les systèmes participatifs,
le nombre d’organisations qui avaient aux USA, dans la pratique,
substitué en partie une organisation participative à un système hiérarchique fondé sur le contrôle et la supervision, était relativement
faible (Halal et Brown faisaient le même constat dès 1981).
Les travaux de recherche portant sur les avantages des environnements, dispositifs, systèmes et processus de décision participatifs
sont pourtant nombreux. Ils mettent en évidence notamment les
éléments suivants :
− les organisations participatives permettent de rassembler plus
de connaissances ou d’expertises que les systèmes hiérarchiques,
utiles pour la résolution de problèmes ou la recherche de solutions innovantes ;
− elles conduisent également à un engagement plus fort des participants (ceux-ci s’impliquent d’autant plus qu’ils savent avoir une
infl uence sur les décisions) ;